【人資】人資證照是必要的嗎？人資證照有加分嗎？在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理（上）
「當人資有必要考取證照嗎？」「人資證照對找工作或升遷有加分嗎？」這是一個時常被討論到的議題。本文上篇來討論有關人資證照的效力問題。
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壹、人資證照的效力如何？
一、先釐清我們談的「證照」是指什麼
我們姑且將證照區分成兩種，用英文表示分別是「license」跟「certificate」。
license 用白話說就是「法定資格」，也就是要從事什麼職業，就一定要考到的證照。像是律師、會計師、心理師、職業安全衛生管理師等，因為這些證照具法定效力，通常由國家舉行或委辦考試，唯有取得資格才能依法從事特定業務，找相應工作的錄取率自然就比缺乏資格的人要高出許多。
certificate 則是「註記特定事實的證明」，我們所探討的人資證照就是屬於這一類。當我們獲頒任何一張人資證照時，該證照代表持證者已經通過授證機構所規範的認證標準（例如修畢指定課程、通過指定測驗、繳交指定報告⋯⋯），具備這張證書所表彰的專業程度。
但是，因為沒有法定效力，就算不取得證書，還是可以從事人資工作。事實上，直至近年臺灣企業才開始逐漸重視人資這門專業，早期都將人資視同基層人事人員（中小企業人事還要身兼總務、會計⋯⋯）從基層到高階，多的是從來沒有取得過人資證照的從業人員。因此，也才會有「人資證照是否有效」的討論產生。
大多數人詢問這個問題時，背後含意是：「企業招募人資人才，在評估人選的時候，到底會多看重人資證照？」
二、人資證照是怎麼經營的？
國際人資證照與臺灣本土的人資證照，經營模式略有不同。
（一）國際人資證照
國際人資證照採高度專業分工，授證機構主要辦理授予證照跟教育訓練的部分，它們的證照通常不用預先修課就可直接考取，但是會要求考證者具備一定程度的學歷或工作資歷，會隨機抽檢資格。
雖然沒有限制一定要修課，但授證機構會將證照教材與教學授權給想要開課的機構，不想自學而想上課的人，就可以報名由辦訓機構開的課程；另外，授證機構的考試也是委由專業的考場機構舉行，因此，考生雖然是取得 A 機構的認證，但參加的是 B 機構開的課程，預約的是 C 機構的考場。
那授證機構怎麼賺錢呢？通常，國際人資證照都是有「有效期限」的，在到期前，持證者需要依照授證機構的規定累積足夠的學分，才能夠申請續證。而通常大多數的學分都需要透過參加授證機構開設的教育訓練課程來取得。
這個設計的理由是希望持證者能夠持續進修，吸收最新的專業知識，這也能讓持證者都是具備高度專業知識的從業人員，進而提升證照的公信力，達到雙贏。但反過來說，只要持證者想要一直延續這張證照的效力，授證機構就能一直賺取持證者的錢。
（二）本土人資證照
本土人資證照則通常沒有期限，但是一定會綁課程。換句話說，修畢由授證機構開設的課程（通常會限制請假時數），並通過授證機構辦理的測驗（通常有口試、筆試、簡報等類型），是取得證照的必要條件。
既然沒有期限，那授證機構如何持續賺錢呢？臺灣的操作是，把所有的人資功能 (function) 全部拆開獨立授證。通常國際人資證照只會從初階到高階區分兩到三個程度，內容會涵蓋人資所需要具備的多元職能；但是臺灣比較主流的授證機構，會將招募、訓練、薪酬、績效、法令、員工關係⋯⋯等，每項細部功能各自獨立成一個認證班（以中華人事主管協會為例，至截稿日前，光是人力資源管理系列認證就有 28 種類別），好處是能夠取得高度專業化的認證，但缺點是，想要成為全方位的人資，可能要花一筆不小的錢。
臺灣授證機構這樣的課程開法，難免讓人覺得有種要大家「蒐集證照」的感覺。另外，當證照類型過於繁雜的時候，就難以凝聚公信力，削弱證照的效果，到最後，授證機構本身的信譽（以及協助會員找到工作的人脈網）可能比證照本身還要來得被看重。
三、人資「證照」在臺灣就業市場的效力
（一）來看研究結果
很久很久以前，黃良志老師曾經做過一項「人力資源管理師認證體系規劃研究」（網路上已找不到本文，只有簡報），雖然已經是民國 93 年的研究，但是對應臺灣人資證照發展現況，卻還是驚人地相符，包括「不同機構之間缺乏統一的專業項目分類標準跟考評方式」、「不同機構之間即使是相同的專業項目，認證內容也缺乏一致性」、「已具備相關知能者不可以跳過課程直接考試」等等。
當時採用專家訪談，專家的（反對）意見至今也還值得參考：
- 企業界對認證態度不積極、不重視 HR 認證
- 取得認證資格與就業之相關性低
- HR 實務經驗比訓練重要
- HR 能力很難訓練
當然，研究中也有列出認證的優點（但主要談的是認證體系本身，而不是針對 HR 個人，故不列出），且研究結論是肯定認證的必要性，但由法令支援或政府主導認證作業是專家最大的共識，而這件事目前尚未發生。
（二）就業服務乙級技術士的特殊性
身為人資或想當人資的人，多少都會聽過「就業服務乙級技術士」（就服乙級）這張證照的大名，它是勞動部勞動力發展署技術士技能檢定的職類之一，通過檢定者可以取得由政府頒發的技術士證照。因此，部分坊間辦訓機構稱之為「臺灣唯一國家級人資證照」。
就服乙級真的有那麼神嗎？首先，就服乙級是 license 還是 certificate ，要看持證者的求職目標。如果想進私立就業服務機構（俗稱人力仲介），那就服乙級是 license，因為仲介公司依法需要聘用一定數量的就服乙級技術士；但是對人資而言，就服乙級仍舊屬於 certificate ，因為國家並沒有規定只有就服乙級技術士才能從事人資工作。因此不諱言，很多面試官並不看重就服乙級，持「就服乙級無用論」者也大有人在。
我個人的看法是，就服乙級的檢定項目中包含十多種與人資工作直接或間接相關的法令，以及部分招募甄選與職涯規劃的知識內容，雖然與實務較不相關，但能證明持證者具備人資法令基礎知識，如果我是面試官，持有這張證照的人選還是會有加分。
四、人資「證照」vs. 人資「學歷」vs. 人資「經歷」
另一個常討論的話題是，應徵人資到底是「證照」、「學歷」還是「經歷」重要？
這必須要回歸人力資源管理這項職業的特殊性。在企管領域的「五管」裡面，相較於其他四管能透過高度專業化、科學化管理，「人性」卻是難以掌控的。處理人資議題，需要的是對人的敏感度、同理心與智慧，也強調情商的重要性，而這些都難以透過制式的教育訓練養成，唯有憑藉個人特質與經驗累積。因此，企業選才首重工作經歷與個人特質，是很合理的考量。
至於學歷與證照相比，一來學校訓練的完整度與公信力遠高於證照課程，二來臺灣已經有不少人資相關系所，就業市場上有很多本科系人才可供選擇。同樣都是無經驗的應徵者，學歷的效果還是高於證照（更直白說，在人資界連學歷都未必看重，遑論證照）。
我認為，人資證照可能從以下的情境較能發揮功效：
- 非人資科系新鮮人透過人資證照建立第二專長，結合兩項專長創造跨領域優勢（例如：資訊 + 人資、會計 + 人資）。
- 在職人資想要補充非所轄職能的其他功能，藉此創造職務轉調的機會（例如：訓練人員取得薪酬證照）。
當然，身為人資，我完全同意最好可以發展出一項具有高度專業公信力、甚至達到法定資格的人資證照，這樣既有利職涯發展，也能夠讓外界更加肯認人資這項專業。只是，目前還看不出有這樣的契機。
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